Devrais-tu congédier Amélie?

Comment prendre la bonne décision?

Tu veux mettre en place une équipe performante, motivée et qui collabore super bien, mais tu as un problème… ou une opportunité comme diraient les opportunistes.

 

Amélie ne collabore pas avec le reste de l’équipe.

 

En fait, Amélie a développé une réputation peu enviable. La plupart de ses collègues évitent de travailler avec elle tellement son attitude est agressive et son humeur négative.

 

Mais Amélie travaille pour l’organisation depuis près de 8 ans – bien avant ton arrivée.

 

Elle a des compétences enviables, une expérience inestimable et des informations avant tout le monde grâce à son réseau interne.

Tu sais que la situation dure depuis un moment et au fonds de toi-même, tu sais que quelque chose doit changer.

L’éternelle question…

est-il préférable de conserver ou de congédier Amélie?

 

Si tu congédies Amélie, tu perds ses compétences.

Si tu lui communiques tes impressions, ta rétroaction risque d’amplifier la situation.

Si tu ignores la situation, tu risques de perdre d’autres membres de ton équipe.

 

Que faire?

 

5 questions puissantes pour prendre la bonne décision relativement à un.e employé.e difficile

Chaque situation est unique, il n’y a donc pas de solution miracle. Par contre, certaines questions puissantes t’aideront à déterminer le meilleur plan d’action pour ta situation.

 

 

Question 1 > Amélie est-elle au courant de la situation?

 

Ça peut te paraître évident, mais j’ai rencontré plusieurs situations où l’employé n’était même pas conscient que son comportement ou sa performance était problématique.

Trop souvent les gestionnaires laissent trainer les situations inconfortables. Même si la situation est évidente pour toi, c’est possible qu’elle ne le soit pas pour Amélie.

Faute d’avoir obtenu des rétroactions au bon moment, Amélie peut simplement perpétuer des comportements qu’elle croit acceptables. Si Amélie n’est pas au courant de la situation et de l’impact négatif de son comportement, ce n’est pas approprié de la congédier – même si la situation problématique dure depuis un moment.

La première étape est donc d’avoir une conversation ouverte et honnête avec elle afin de définir les comportements attendus, le temps alloué pour corriger la situation et les conséquences de ne pas améliorer la situation.

 

 

Question 2 > Amélie comprend-elle précisément les éléments qui doivent être améliorés?

 

Certains gestionnaires ont l’impression d’avoir informé leur employé de la situation. En réalité, leurs commentaires étaient vagues ou l’employé n’a pas compris qu’il y avait un besoin de changement immédiat.

Même si tu anticipes que la conversation avec Amélie pourrait être inconfortable, c’est ta responsabilité de communiquer clairement tes attentes, l’échéancier d’amélioration et les conséquences de ne pas apporter les correctifs.

 

 

Question 3 > Y a-t-il des facteurs externes ou environnementaux qui contribuent au comportement négatif d’Amélie?

 

Il est impératif de considérer les facteurs externes ou environnementaux qui peuvent influencer le comportement d’Amélie avant de prendre une décision radicale.

Les employés ne travaillent pas dans le vide. Ils sont constamment influencés par leur environnement de travail, qu’il s’agisse de la culture de l’entreprise, des relations interpersonnelles, de la charge de travail ou même de facteurs personnels extérieurs à l’organisation.

Après avoir identifié les facteurs externes ou environnementaux, la prochaine étape est d’évaluer si ces éléments peuvent être modifiés ou éliminés pour améliorer la situation. Parfois, une simple modification de l’espace de travail, comme le changement d’emplacement de bureau ou l’ajout de ressources, peut avoir un impact significatif sur la performance et le comportement d’un employé.

 

 

Question 4 > Est-ce que les bénéfices de garder l’employé sont supérieurs aux inconvénients (ou l’inverse)?

 

Es-tu en mesure d’évaluer (sur une échelle de 1 à 10) la contribution d’Amélie?

Lorsqu’Amélie fait bien son travail, dans quelle mesure répond-elle aux attentes?

Est-ce que son travail est de qualité?

Possède-t-elle une expertise unique ou non transférable?

Ces questions peuvent être difficiles à répondre si ton évaluation est biaisée par ta perception négative d’Amélie. Tente de faire abstraction du comportement problématique pour un moment et essaie de répondre aux questions de manière objective (le plus possible).

Ensuite, es-tu en mesure d’évaluer (sur une échelle de 1 à 10) les impacts négatifs et les conséquences du comportement d’Amélie sur le fonctionnement de l’équipe?

Quel est l’impact d’Amélie sur ses collègues, sur tes clients (internes ou externes), sur l’utilisation de ton temps et sur ton niveau énergie? Est-ce que son comportement entraîne des coûts financiers ou a un impact négatif sur la cohésion d’équipe ou sur la rétention des autres membres de l’équipe?

Compare ensuite le score des bénéfices à celui des inconvénients.

De manière objective, y a-t-il plus d’avantages ou d’inconvénients à garder Amélie dans l’équipe?

 

 

Question 5 > Existe-t-il des alternatives au congédiement?

 

Si tu en arrives à la conclusion qu’Amélie doit partir, je te propose une dernière question avant mettre fin à la relation d’emploi. Est-ce qu’une alternative peut être considérée?

• Réaffectation ou transfert : Si Amélie possède des compétences et des expériences précieuses, envisage de la transférer vers une autre équipe où son expertise pourrait être utile, et où les dynamiques pourraient être différentes.
• Redéfinition du poste : Si c’est possible, considère modifier les responsabilités d’Amélie pour minimiser ses interactions ou pour lui donner de nouvelles tâches qui correspondent mieux à ses forces.
• Coaching : Peux-tu proposer à Amélie de travailler avec un coach pour améliorer ses relations interpersonnelles ou mieux gérer son comportement au travail.
• Congé sabbatique ou sans solde : Si les problèmes d’Amélie sont temporaires ou liés à des problèmes personnels, un congé prolongé pourrait lui donner le temps de résoudre ces problèmes sans perdre son emploi.
• Recherche d’autres opportunités : Encourage Amélie à chercher d’autres opportunités en dehors de l’organisation, et offre-lui du soutien, comme des recommandations ou des références, pour faciliter cette transition.
• Accord mutuel de séparation : Propose un accord de séparation à l’amiable, où Amélie reçoit des avantages comme une indemnité de départ ou une aide à la recherche d’emploi, en échange de sa démission volontaire.

 

 

Avant de prendre une décision définitive, il est impératif de te poser les bonnes questions. La solution ne se trouve pas seulement dans les extrêmes – garder Amélie à tout prix ou la congédier immédiatement.

Il existe une multitude de nuances et d’approches intermédiaires à envisager. Quelle que soit la décision prise, elle devra être le fruit d’une réflexion équilibrée, basée sur le bien être de l’équipe et le futur de l’entreprise tout en faisant preuve d’humanité et de compréhension envers Amélie.

 

PS. Tes actions peuvent être limitées par des considérations règlementaires ou légales. Renseigne-toi auprès du service des ressources humaines ou de personnes compétentes dans le domaine avant de prendre action.