7 trucs pour naviguer avec succès les eaux tumultueuses de la confiance entre les membres de ton équipe
TLDR; Dans un monde de plus en plus compétitif, la confiance et la sécurité psychologique sont devenues des éléments essentiels pour construire une équipe performante. Dans cet article, j’aborde l’importance de la vulnérabilité et de la sécurité psychologique pour augmenter la confiance au sein de ton équipe. Je te propose 7 pistes pour intégrer ces valeurs dans ton environnement de travail afin d’augmenter la performance et la motivation de ton équipe.
Cultiver la confiance : un levier essentiel pour la performance d’équipe
La confiance est un élément clé dans le fonctionnement optimal d’une équipe. Elle permet aux membres de l’équipe de se sentir en sécurité lorsqu’ils prennent des risques et de partager leurs idées sans crainte de représailles ou de jugement.
Cette confiance encourage la créativité, l’innovation et ouvre la porte à une résolution efficace des problèmes.
À l’inverse, dans une équipe où la confiance fait défaut, les membres se retiennent de partager leurs idées, de peur d’être critiqués ou rejetés. Il règne une atmosphère de méfiance, où les individus sont plus préoccupés par la protection de leurs propres intérêts plutôt que par le succès de l’équipe.
Les relations deviennent alors tendues et inefficaces, ce qui entraîne un climat de travail potentiellement toxique et démotivant.
Promouvoir la sécurité psychologique : vers une culture de vulnérabilité et de respect mutuel
Patrick Lencioni identifie l’absence de confiance comme l’une des principales dysfonctions des équipes. Dans un contexte où la vulnérabilité et la sécurité psychologique, concept popularisé par Amy Edmondson, sont devenues essentielles, il est donc nécessaire de mettre en place des mesures pour renforcer la confiance.
Lencioni souligne que sans confiance, les membres d’une équipe cachent leurs erreurs et leurs faiblesses, ce qui empêche la collaboration véritable. Edmondson, quant à elle, définit la sécurité psychologique comme la croyance que l’on ne sera pas puni ou humilié pour avoir parlé de ses idées, questions, préoccupations ou erreurs. Ces deux concepts sont étroitement liés et forment la base d’une équipe solide.
3 points importants à considérer pour renforcer la confiance et la sécurité psychologique dans ton équipe
Premièrement, l’établissement d’une confiance sincère nécessite du temps, ce qui peut être perçu comme un luxe dans des environnements professionnels pressés et orientés sur les résultats.
Deuxièmement, la confiance suppose une certaine vulnérabilité – une volonté d’ouvrir et de partager, qui peut être intimidante pour certains membres de l’équipe.
Troisièmement, il peut y avoir des obstacles culturels ou personnels qui entravent la communication ouverte, et donc la confiance.
Il est donc important de reconnaître que des obstacles ou des expériences passées peuvent influencer la capacité d’une équipe à construire une confiance authentique.
C’est possible que l’équipe ait subi des traumatismes ou des déceptions passées, tels que des échecs de projet, des comportements toxiques ou des licenciements inattendus, qui ont laissé des cicatrices émotionnelles.
Ces incidents créent un sentiment de méfiance ou de peur, rendant les membres de l’équipe réticents à prendre des risques ou à se montrer vulnérables.
Il est donc essentiel de reconnaître et de traiter ces traumatismes de manière sensible avant d’inviter les membres de l’équipe à une plus grande vulnérabilité.
7 trucs pour encourager la vulnérabilité et la sécurité psychologique
Ces 7 stratégies sont inspirées d’expériences réelles et publiquement documentées. Je te les propose comme point de départ à ta démarche.
Créer un environnement sécure
Comme leaders tu as la responsabilité de garantir que l’environnement de travail est sécure et sans jugement. Il implique de favoriser une culture d’acceptation et d’empathie où chaque membre se sent libre de partager ses pensées et sentiments.
Exemple : Au sein de Google, l’initiative Project Aristotle a souligné l’importance de la sécurité psychologique pour le succès de l’équipe. Le projet a implémenté des sessions régulières de rétroaction où les critiques étaient formulées de manière constructive. Ces sessions, appelées «psychological safety check-ins«, étaient des moments dédiés durant lesquels chaque membre de l’équipe pouvait partager ses pensées, ses sentiments et ses craintes sans avoir peur de répercussions. Cette communication ouverte et honnête a permis de renforcer le sentiment de sécurité psychologique.
Favoriser la communication ouverte
Encourage les discussions honnêtes. Propose des réunions régulières où les membres peuvent parler ouvertement de leurs préoccupations, de leurs réussites, mais aussi de leurs échecs.
Exemple : Les «Braintrust meetings» sont un concept clé chez Pixar pour stimuler la sécurité psychologique et la créativité. Ce sont des rencontres sans hiérarchie où chaque membre de l’équipe peut ouvertement partager ses idées, ses préoccupations, et ses appréciations sur les projets en cours. Le principe fondamental de ces réunions est la candeur, où l’ouverture et l’honnêteté sont valorisées au-dessus de tout. L’idée est que n’importe qui, quel que soit son rôle dans l’entreprise, peut se sentir en sécurité pour exprimer ses idées, même si elles sont radicalement différentes ou semblent risquées.
Montrer l’exemple
Prendre l’initiative et montrer l’exemple est une composante essentielle du leadership. En tant que leader, en te montrant vulnérable en premier, tu instaures un environnement de confiance et de sécurité psychologique.
Par exemple, partager ouvertement tes propres expériences, doutes et erreurs peut aider à créer une atmosphère où la vulnérabilité est non seulement acceptée, mais aussi valorisée. En partageant ta vulnérabilité, tu démontres que l’imperfection est une partie intégrante de l’expérience humaine et que commettre des erreurs est non seulement inévitable, mais que c’est aussi une opportunité d’apprentissage.
Exemple : La pandémie de Covid-19 a été un événement mondial qui a mis à l’épreuve de nombreux dirigeants. En Nouvelle-Zélande, par exemple, la première ministre Jacinda Ardern a publiquement reconnu que son gouvernement avait fait des erreurs dans sa réponse initiale à la pandémie. Elle a déclaré que les erreurs étaient inévitables compte tenu de la nature sans précédent de la crise, mais que l’important était d’apprendre de ces erreurs et de faire les ajustements nécessaires. Cet acte de reconnaissance et de vulnérabilité a contribué à augmenter la confiance du public en sa capacité à gérer la crise.
Ateliers de «storytelling»
Les ateliers de «storytelling» sont des activités puissantes qui permettent de renforcer la confiance et la sécurité psychologique au sein de ton équipe. Ces ateliers consistent à partager des histoires personnelles, des expériences professionnelles ou des perspectives uniques. C’est un moyen efficace de briser les barrières, d’établir des connexions plus profondes et de comprendre les motivations et les expériences vécues par tes collègues.
Exemple : Un atelier de «storytelling» peut inclure un exercice où chaque membre de l’équipe est invité à partager une histoire sur un moment où ils ont surmonté un obstacle important. Cela permet non seulement au reste de l’équipe de comprendre les forces et les défis de chaque individu, mais cela crée également un sentiment de solidarité et d’admiration mutuelle. En partageant des histoires, nous nous rendons compte que, bien que nous soyons tous différents, nous partageons des expériences humaines communes, ce qui contribue à renforcer l’esprit d’équipe.
Instaurer des «check-in»
Les «check-in» sont une technique de communication utilisée par des entreprises novatrices comme Spotify. Ces tours de table permettent à chaque membre de l’équipe de partager son état émotionnel avant de commencer une réunion, ce qui favorise une meilleure compréhension mutuelle et une plus grande empathie. Cet exercice donne à chacun la possibilité de s’exprimer librement et de définir son humeur du jour, ce qui permet à tous de prendre conscience et de respecter l’état émotionnel de chacun.
Exemple : Lors d’un «check-in», chaque membre de l’équipe peut simplement partager une phrase ou deux sur comment il se sent, que ce soit en rapport avec le travail ou non. Cela pourrait ressembler à quelque chose comme : «Je me sens un peu stressé à cause d’un projet sur lequel je travaille, mais je suis prêt pour notre réunion.» De cette manière, les autres membres de l’équipe sont informés de l’état d’esprit de chacun, ce qui conduit à plus de sécurité psychologique et de confiance au sein de l’équipe.
Revues par les pairs
Les revues par les pairs, ou «peer reviews«, sont un outil précieux pour stimuler l’apprentissage continu et le développement personnel au sein d’une équipe. Elles permettent d’obtenir un feedback constructif de la part de ceux qui connaissent bien le travail, favorisant ainsi une meilleure compréhension de ses propres forces et des domaines à améliorer.
Exemple : Atlassian utilise un système de revues par les pairs. Dans ce processus, le code produit par un développeur est examiné par un collègue. Ce dernier ne se contente pas de rechercher des erreurs, mais évalue également des aspects tels que la clarté, la concision et l’efficacité globale du code. C’est une occasion d’apprentissage mutuel, où les développeurs peuvent partager des connaissances et des techniques qu’ils ont acquises. De plus, cela crée un environnement où les erreurs peuvent être identifiées et corrigées avant qu’elles ne deviennent des problèmes majeurs.
Candeur radicale
La candeur radicaleest une approche qui encourage à s’exprimer sincèrement et directement, tout en respectant les sentiments et les perspectives de chacun. C’est une méthode de communication qui allie la bienveillance à l’honnêteté, permettant de créer un espace où chaque membre de l’équipe se sent capable de partager courageusement ses idées, ses critiques constructives et ses préoccupations.
Exemple : Chez Bridgewater Associates, l’un des plus grands fonds spéculatifs au monde, la transparence radicale est plus qu’une simple valeur, c’est un mode de vie. Cette culture de candeur radicale encourage tous les membres de l’équipe, des nouveaux employés aux dirigeants, à défier ouvertement les idées de leurs collègues dans l’objectif de rechercher la meilleure solution. Cette méthode d’évaluation par les pairs permet de s’assurer que les meilleures idées émergent, indépendamment de leur origine.
Conclusion : Cultiver la confiance et la sécurité psychologique pour une équipe performante
Renforcer la confiance et la sécurité psychologique au sein d’une équipe n’est pas une tâche facile. Cela demande du temps, de l’engagement et une volonté constante de s’améliorer et de se comprendre mutuellement.
Par contre, les bénéfices en valent la peine : une équipe performante, harmonieuse et épanouie, capable de surmonter les défis et d’atteindre des sommets de réussite.
Références :
- Patrick Lencioni est l’auteur de The Five Dysfunctions of a Team, un livre qui explore la nature de la vulnérabilité et la confiance dans un contexte d’équipe.
- Amy Edmondson développe le concept de sécurité psychologique dans son livre The Fearless Organization, expliquant comment il peut être un moteur de la réussite d’une équipe.
- Kim Scott a popularisé le concept de candeur radicale dans son livre Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity, où elle explique comment les rétroactions directes mais respectueuses peuvent créer une équipe confiante et performante.
- Brené Brown a écrit de nombreux livres explorant la vulnérabilité et la confiance. Un de ses ouvrages les plus populaires est Daring Greatly.
- Daniel Goleman est bien connu pour son livre intitulé Emotional Intelligence.
- Stephen M.R. Covey explore la confiance et son impact sur la performance dans son livre The Speed of Trust.
- Ed Catmull, co-fondateur de Pixar, décrit dans Creativity Inc. comment la sécurité psychologique et la confiance peuvent être imbriquées dans le tissu même d’une organisation pour créer des équipes performantes.
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